注释及参考文献

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编者．年度绩效评估的替代方式(Alternatives to the Annual Performance Review)．最新哈佛管理信息(Harvard Management Update)，2000年2月号

如果各公司真的希望摆脱那些令人厌烦的年度评估会议，它们就可以做到。但这并不是一项可以轻易实现的举动。经理们不得不改变某些基本假设，这些假设是关于什么才能真正产生优秀绩效的。从信息反馈到薪金福利，公司不得不在不同层面上同员工进行合作。

迈克尔·比尔(Michael Beer)．主持绩效评估会谈(Conducting a Performance Appraisal Interview)．哈佛商学院案例评论，1997年1月30日

本文探讨了组织在绩效评审中所遇到的问题的潜在原因。阻挠有效评审的重要障碍是部分管理者的逃避态度和员工的自我防御机制。这篇评论给出了几种办法，也许可以使管理者及其下属试着去克服这些问题。

约翰·加布罗(John J. Gabarro)，琳达·希尔(Linda A. Hill)．绩效管理(Managing Performance)．哈佛商学院案例评论，1995年10月17日

本文回顾了管理下属绩效中的一些基本工作：（1）评估绩效并分析绩效问题；（2）对员工绩效提出反馈意见；（3）指导下属提高他们的绩效。

如何从绩效考核中得到最好的结果(How to Get the Best Out of Performance Reviews)．哈佛管理交流信息(Harvard Management Communication Letter)，1999年5月号

不是所有的员工都可以表现得一样好。你怎样来有效对待优秀的和不佳的绩效呢？作者从一个前提开始论述，前提是好的绩效考核应是一个持续不断的过程，不应有任何令员工感到突然的事情。然后，作者又列举了一些例证来阐述不同公司的管理者是如何处理诸如说明真相、对绩效不佳者进行管理、如何对待绩效平平者、确认绩效优秀者等问题的。

爱德华·普鲁伊特(Edward Prewitt)．主持原则讨论会的检查表(Checklist for Conducting a Disciplinary Conversation)．最新哈佛管理信息，1997年6月号

在他们职业生涯的某些时刻，每一名管理者都一定会遇到员工做法或行为的问题并为此举行纪律讨论会。本文阐述了一些处理方法，在问题发生前、发生时及问题持续存在时做出处理。在问题发生前，应尽量辨别出值得称赞的行为，并尽可能早地谈及公司政策；当问题发生时，不要以生气暴怒作为回应，相反地，应当心平气和，私下进行批评教育，找出问题根结所在，把你的抱怨限定在所观察到的行为的基础之上，在政策范围内引证工作上的原因，获取员工做出改变的承诺；如果问题继续存在，在口头提醒之后追加书面提醒，并考虑在发出最后通牒前使用有偿准假缺席。

康斯坦丁·冯·霍夫曼(Constantine von Hoffman)．公制和月光：五种评估知识工作者绩效的重要方法(Of Metrics and Moonbeams: Five Keys to Evaluating the Performance of Knowledge Workers)．最新哈佛管理信息，1998年2月号

在工业经济向以信息为基础的经济的转换过程中，需要用新的衡量标准来评估员工创造的价值。本文提出，如果公司对假想中的新产品有了一个构思，那么基于这些构思对员工进行评估所涉及到的一个问题就是：“什么样的客户会购买这些构思？”其它一些重要的考虑包括，要注意到构思既能直接对净利润起到作用，又能作用于公司的整体威望。另外两条评价员工价值的经验是，用公共标准来衡量具体工作，并注意你的公司文化是加强还是阻碍了你试图要传递的信息。